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Checklisten für Kritikgespräch

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Beispiel-Checklisten (5)

1
Standard-Kritikgespräch
2
Bei Leistungsabfall
3
Mit defensiven Mitarbeitern
4
Wiederholungsgespräch
5
Mit High Performern
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Standard-Kritikgespräch

Diese Checkliste bietet einen universellen Rahmen für die Vorbereitung und Durchführung von Kritikgesprächen, unabhängig vom spezifischen Thema. Sie hilft Führungskräften, eine strukturierte und konstruktive Konversation zu führen, die auf Fakten bas...

Fortschritt: 0/6 (0%)

1Vorbereitung auf das Gespräch

Sammeln Sie konkrete Beispiele, Daten oder Beobachtungen, die das Problem belegen. Vermeiden Sie Annahmen oder Hörensagen.
Was soll am Ende des Gesprächs erreicht werden? Formulieren Sie ein klares, erreichbares Ziel.
Überlegen Sie, warum das Problem aufgetreten sein könnte, und welche Erklärungen der Mitarbeiter haben könnte.

2Durchführung des Gesprächs

Formulieren Sie 'Ich-Botschaften' und bleiben Sie bei beobachtbaren Fakten. Beispiel: 'Mir ist aufgefallen, dass...' statt 'Sie sind immer...'
Erklären Sie, welche Konsequenzen das Verhalten oder Problem hat.
Geben Sie dem Mitarbeiter Raum, sich zu äußern und aktiv an der Lösungsfindung mitzuwirken.

Bei Leistungsabfall

Ein Mitarbeiter, der zuvor konstant gute Leistungen erbrachte, zeigt seit einigen Wochen einen deutlichen Leistungsabfall. Die Checkliste hilft, das Gespräch strukturiert anzugehen und die Ursachen zu ergründen, ohne voreilige Schlüsse zu ziehen.

Fortschritt: 0/6 (0%)

1Vorbereitung auf das Gespräch

Konkrete Zahlen oder Metriken (z.B. Verkaufszahlen, Projektfortschritt, Fehlerraten) sind unerlässlich.
Gibt es Veränderungen im Arbeitsumfeld, die den Rückgang erklären könnten?
Subjektive Eindrücke können Hinweise geben, sollten aber nicht als alleinige Gesprächsgrundlage dienen.

2Schlüsselfragen im Gespräch

Bieten Sie Raum für persönliche Belange, ohne zu indiskret zu werden. 'Ich mache mir Sorgen, weil...' kann ein guter Einstieg sein.
Was benötigt der Mitarbeiter, um wieder volle Leistung zu erbringen? Gibt es systemische Probleme?
Festlegen, was bis wann erreicht werden soll und wie der Fortschritt überprüft wird.

Mit defensiven Mitarbeitern

Ein Mitarbeiter reagiert auf jegliche Form von Kritik sofort abweisend, rechtfertigend oder angreifend. Die Checkliste hilft, diese Abwehrmechanismen zu durchbrechen und ein konstruktives Gespräch zu ermöglichen.

Fortschritt: 0/6 (0%)

1Vorbereitung auf das Gespräch

Bei defensiven Personen sind lückenlose Beweise entscheidend, um Schuldzuweisungen zu vermeiden.
Lassen Sie sich nicht provozieren und bleiben Sie sachlich, auch wenn der Mitarbeiter emotional wird.
Eine entspannte Atmosphäre kann die Abwehrhaltung minimieren.

2Strategien im Gespräch

Sprechen Sie über Ihre Wahrnehmung und die Auswirkungen auf Sie oder das Team, nicht über die Person des Mitarbeiters.
Wiederholen Sie die Aussagen des Mitarbeiters, um zu zeigen, dass Sie zugehört haben ('Wenn ich Sie richtig verstehe...').
Fokus auf die gemeinsame Suche nach Wegen zur Verbesserung, nicht auf die Suche nach einem Schuldigen.

Wiederholungsgespräch

Trotz eines ersten Kritikgesprächs und vereinbarter Maßnahmen hat sich das Problemverhalten eines Mitarbeiters nicht verbessert oder ist erneut aufgetreten. Diese Checkliste unterstützt bei der Eskalation und der Festlegung verbindlicherer Schritte.

Fortschritt: 0/6 (0%)

1Vorbereitung auf das Gespräch

Haben Sie alle Punkte des letzten Gesprächs schriftlich festgehalten? Wurden die Maßnahmen umgesetzt?
Halten Sie fest, wann und wie oft das Problem erneut aufgetreten ist und welche Konsequenzen dies hatte.
Überlegen Sie sich vorab, welche nächsten Schritte (z.B. offizielle Abmahnung, Versetzung) eingeleitet werden könnten.

2Strategien im Gespräch

Machen Sie deutlich, dass dies keine neue Situation, sondern eine Fortsetzung ist.
Es muss unmissverständlich sein, dass das Verhalten nicht toleriert wird und Konsequenzen drohen.
Definieren Sie, was sich bis wann ändern muss und wie der Fortschritt überprüft wird.

Mit High Performern

Ein ansonsten exzellenter Mitarbeiter, ein 'High Performer', zeigt in einem spezifischen Bereich Schwächen oder Verhaltensweisen, die das Teamklima belasten. Die Checkliste hilft, diese sensiblen Gespräche konstruktiv zu führen, ohne die Motivation z...

Fortschritt: 0/6 (0%)

1Vorbereitung auf das Gespräch

Erkennen Sie die Leistungen des Mitarbeiters an, bevor Sie Kritik üben. Das schafft Vertrauen.
Bleiben Sie bei Fakten und vermeiden Sie Verallgemeinerungen. Beispiel: 'In Projekt X hast du...' statt 'Du bist immer...'
High Performer können in spezifischen Situationen überfordert oder unterfordert sein.

2Strategien im Gespräch

Betonen Sie, wie die Verbesserung dem Mitarbeiter und dem Team nützt.
Fragen Sie nach seinen Ideen und Ansätzen zur Verbesserung. High Performer schätzen Autonomie.
Zeigen Sie auf, welche Hilfestellungen das Unternehmen bieten kann, um das Problem zu lösen oder neue Fähigkeiten zu entwickeln.

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