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Checklisten für Feedbackgespräch

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Beispiel-Checklisten (5)

1
Standard-Feedbackgespräch
2
Feedback bei Leistungsschwäche
3
Feedback an High Performer
4
Feedback bei Teamkonflikt
5
Feedback nach Projektende
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Standard-Feedbackgespräch

Diese Checkliste bietet einen umfassenden Leitfaden für ein allgemeines Feedbackgespräch, das sowohl positive als auch entwicklungsbezogene Aspekte abdeckt. Sie hilft Führungskräften, eine strukturierte und konstruktive Konversation zu führen, die di...

Fortschritt: 0/13 (0%)

1Vorbereitung

Fokus auf beobachtbares Verhalten, nicht auf Interpretationen oder Gerüchte.
Was soll erreicht werden? Entwicklung, Klärung, Anerkennung?
Ungestört, ausreichend Zeit einplanen.

2Gesprächsstart

Kurzer Small Talk, Wertschätzung ausdrücken.
Erklären, dass es um Feedback und gemeinsame Entwicklung geht.
Fragen wie 'Wie schätzen Sie Ihre Leistung in Bereich X ein?'

3Hauptteil (Feedback geben)

Formulierung: 'Ich habe beobachtet, dass...' statt 'Du bist immer...'
Erklären, welche Konsequenzen das Verhalten hatte (positiv/negativ).
Aktives Zuhören und Nachfragen, um die Perspektive des Mitarbeiters zu verstehen.
Fokus auf die Zukunft und Entwicklungsperspektiven.

4Abschluss und Nachbereitung

Sicherstellen, dass beide Seiten das gleiche Verständnis haben.
Wertschätzung für die Bereitschaft, Feedback anzunehmen.
Überprüfung der Fortschritte und weiterer Bedarf an Unterstützung.

Feedback bei Leistungsschwäche

Dieses spezifische Feedbackgespräch ist notwendig, wenn die Leistung eines Mitarbeiters unter den Erwartungen liegt. Es erfordert einen sensiblen, aber direkten Ansatz, um die Ursachen zu ergründen und konkrete Verbesserungsmaßnahmen zu vereinbaren, ...

Fortschritt: 0/13 (0%)

1Vorbereitung

Sammeln von Fakten, Zahlen und spezifischen Vorfällen, die die Leistungsschwäche belegen.
Gibt es bekannte private oder berufliche Belastungen? Hat es Änderungen im Arbeitsumfeld gegeben?
Das Gespräch soll zur Verbesserung führen, nicht zur Bestrafung.

2Gesprächsstart

Das Problem klar benennen, aber Empathie zeigen ('Ich mache mir Sorgen um...').
'Wie sehen Sie Ihre aktuelle Leistung in Bezug auf X?'
'Was denken Sie, könnte die Ursache dafür sein?' oder 'Gibt es etwas, das Sie daran hindert...?'

3Hauptteil (Problem & Lösung)

Beispiele nennen, ohne zu verallgemeinern oder zu werten.
Erklären, welche Konsequenzen die Leistungsschwäche hat (z.B. Mehrarbeit für andere, verpasste Fristen).
Mitarbeiter aktiv in die Erarbeitung von Maßnahmen einbeziehen. 'Was schlagen Sie vor, um dies zu verbessern?'
Schulungen, Mentoring, Ressourcen, Entlastung prüfen und anbieten.

4Abschluss und Nachbereitung

SMART-Ziele formulieren (Spezifisch, Messbar, Attraktiv, Realistisch, Terminiert).
Regelmäßige Überprüfung der Fortschritte und Anpassung der Maßnahmen.
Signalisiere, dass du als Führungskraft zur Seite stehst.

Feedback an High Performer

Dieses Feedbackgespräch zielt darauf ab, die Leistung und Motivation von High Performern zu würdigen und gleichzeitig Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen. Es geht darum, sie zu halten, zu fördern und neue Herausforderungen zu bieten, um Stagnation ...

Fortschritt: 0/13 (0%)

1Vorbereitung

Konkrete Beispiele für herausragende Leistungen und deren positive Auswirkungen sammeln.
Welche Entwicklungsmöglichkeiten (horizontal/vertikal) passen zum Mitarbeiter?
Wie trägt der Mitarbeiter zum Gesamterfolg bei?

2Gesprächsstart

Direkt die hervorragende Leistung anerkennen und Dank aussprechen.
Deutlich machen, dass es um Wertschätzung und die weitere Förderung geht.
'Worauf sind Sie besonders stolz? Wo sehen Sie sich in Zukunft?'

3Hauptteil (Anerkennung & Entwicklung)

Beispiele nennen und betonen, wie diese zum Unternehmenserfolg beigetragen haben.
Erkunden, welche Art von Herausforderungen oder Entwicklungsmöglichkeiten der Mitarbeiter sucht.
Neue Projekte, Verantwortlichkeiten, Weiterbildungen, Mentoring-Rollen anbieten.
Auch High Performer können sich weiterentwickeln (z.B. Delegation, strategisches Denken).

4Abschluss und Nachbereitung

Konkrete Projekte, Schulungen oder Verantwortlichkeiten definieren.
Anbieten, als Sparringspartner oder Förderer zur Verfügung zu stehen.
Check-ins für die Fortschritte und Anpassungen der Entwicklungspläne.

Feedback bei Teamkonflikt

Dieses Feedbackgespräch findet statt, wenn ein Mitarbeiter durch sein Verhalten zu Konflikten im Team beiträgt. Es erfordert Fingerspitzengefühl, um das Verhalten anzusprechen, ohne Schuldzuweisungen vorzunehmen, und den Mitarbeiter zu ermutigen, sei...

Fortschritt: 0/13 (0%)

1Vorbereitung

Fokus auf beobachtbares Verhalten, nicht auf Interpretationen oder Meinungen anderer.
Das Gespräch sachlich führen, nicht emotional reagieren.
Der Mitarbeiter soll seine Rolle im Konflikt verstehen und konstruktiv daran arbeiten.

2Gesprächsstart

Betonen, dass es um die Verbesserung der Zusammenarbeit geht, nicht um Anklage.
'Mir ist aufgefallen, dass es in letzter Zeit Spannungen im Team gibt, insbesondere im Zusammenhang mit X.'
'Wie nehmen Sie die aktuelle Situation im Team wahr?' oder 'Wie fühlen Sie sich im Team?'

3Hauptteil (Verhalten & Wirkung)

'Ich habe beobachtet, dass Ihre Kommentare in Besprechungen manchmal als abwertend empfunden werden.'
Erklären, wie das Verhalten die Teamdynamik, Produktivität oder Stimmung beeinflusst.
'Wie denken Sie, wirkt das auf Ihre Kollegen?' oder 'Können Sie die Reaktion der anderen verstehen?'
Was kann der Mitarbeiter tun, um zur Entspannung beizutragen? Was braucht er dafür?

4Abschluss und Nachbereitung

Spezifische, beobachtbare Punkte, die der Mitarbeiter ändern soll.
Coaching, Mediation oder Team-Workshop, falls erforderlich.
Überprüfung der Fortschritte und des Einflusses auf die Teamdynamik.

Feedback nach Projektende

Dieses Feedbackgespräch dient der Reflexion und dem Lernen nach Abschluss eines Projekts. Es ist eine Gelegenheit, Erfolge zu würdigen, Lessons Learned zu identifizieren und die individuelle und Teamleistung für zukünftige Projekte zu optimieren.

Fortschritt: 0/13 (0%)

1Vorbereitung

Was wurde erreicht? Welche Rolle spielte der Mitarbeiter? Wo gab es Herausforderungen?
Spezifische Beispiele für herausragende Leistungen und Bereiche mit Verbesserungspotenzial.
Was lief gut, was schlecht? Was können wir daraus lernen?

2Gesprächsstart

Anerkennung für die geleistete Arbeit und den erfolgreichen Projektabschluss.
Erklären, dass es darum geht, aus dem Projekt zu lernen und die Leistung des Mitarbeiters zu würdigen.
'Was waren Ihre größten Erfolge/Herausforderungen im Projekt X?'

3Hauptteil (Analyse & Lernen)

Spezifische Beispiele nennen, wie der Mitarbeiter zum Projekterfolg beigetragen hat.
Was hätte besser laufen können? Was wurde daraus gelernt?
'Was können wir im nächsten Projekt anders/besser machen?' oder 'Wie war die Zusammenarbeit mit X?'
Wie kann der Mitarbeiter seine Stärken weiter ausbauen oder an Schwächen arbeiten?

4Abschluss und Nachbereitung

Sicherstellen, dass die Kernbotschaften verstanden wurden.
Z.B. Schulungen, Mentoring, andere Rollen in zukünftigen Projekten.
Die Bedeutung des Beitrags des Mitarbeiters für den Projekterfolg hervorheben.

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