Learning to Conduct Employee Development Conversations

"Schön, dass wir uns heute die Zeit nehmen, um über Ihre Entwicklung zu sprechen."

"Lassen Sie uns gemeinsam schauen, welche Möglichkeiten sich für Sie ergeben."

"Ich habe drei Themenbereiche vorbereitet, die wir durchgehen können."

"Zuerst interessiert mich: Wie geht es Ihnen aktuell in Ihrer Rolle?"

"Ich merke, Sie sind angespannt – was genau befürchten Sie von diesem Gespräch?"

"Ihre E-Mail gestern hat mich erreicht. Bevor wir darüber sprechen: Was brauchen Sie, um heute offen reden zu können?"

"Sie haben mehrfach erwähnt, sich nicht richtig zu fühlen hier. Heute möchte ich verstehen, was dahintersteckt."

"Ich nehme wahr, dass Sie bei Rückmeldungen oft emotional reagieren. Genau darüber sollten wir heute auch sprechen – aber konstruktiv."

"Wenn Sie die letzten Monate Revue passieren lassen – welche drei Erfolge würden Sie nennen?"

"Was hat sich für Sie persönlich verbessert seit unserem letzten Gespräch?"

"Ich habe beobachtet, dass Sie im Kundenkontakt sehr strukturiert vorgehen – wie erleben Sie das selbst?"

"Wo möchten Sie in Ihrer aktuellen Rolle noch besser werden?"

"Sie sagen, Sie machen alles falsch – aber das Projekt X war erfolgreich. Wie erklären Sie sich diesen Widerspruch?"

"Ich nehme wahr, dass Sie gerade emotional werden. Was genau löst das aus?"

"Sie schrieben nachts, Sie passen nicht hierher. Gleichzeitig sehe ich viele Erfolge. Was stimmt denn nun?"

"Wenn jede Rückfrage ein Angriff ist – wie sollen wir dann gemeinsam an Ihrer Entwicklung arbeiten?"

"Beschreiben Sie mir Ihre ideale Rolle hier im Unternehmen in zwei Jahren."

"Welche Fähigkeiten möchten Sie in den nächsten 18 Monaten aufbauen?"

"Wenn Sie koordinierende Aufgaben übernehmen – was brauchen Sie dafür?"

"Was würde es für Sie bedeuten, in dieser Zielrolle erfolgreich zu sein?"

"Sie möchten koordinieren, aber Kollegen meiden schwierige Gespräche mit Ihnen. Sehen Sie den Widerspruch?"

"Welches Ziel ist wichtiger: Die neue Rolle oder die Vermeidung unangenehmer Rückmeldungen?"

"Wenn Sie bei jedem Feedback zusammenbrechen – wie wollen Sie dann ein Team koordinieren?"

"Sind Sie bereit, auch an unbequemen Themen zu arbeiten, oder suchen Sie nur Bestätigung?"

"Ich schlage vor: Sie übernehmen die Koordination von Projekt X als Übungsfeld. Einverstanden?"

"Wir richten einen festen wöchentlichen Reflexionstermin ein – jeden Freitag 15 Minuten."

"Für das Kommunikationstraining habe ich drei Anbieter recherchiert. Welcher passt zu Ihnen?"

"Ich gebe Ihnen künftig Feedback nach einem festen Ritual, damit Sie sich vorbereiten können."

"Wenn Sie nicht bereit sind, regelmäßig zu reflektieren, wird sich nichts ändern. Sind Sie dabei?"

"Sie sagen, Sie wollen sich entwickeln, lehnen aber alle Vorschläge ab. Was genau erwarten Sie von mir?"

"Training allein reicht nicht – Sie müssen im Alltag üben. Sind Sie bereit, Ihre Komfortzone zu verlassen?"

"Ich biete Ihnen Unterstützung an, aber Sie müssen sie auch annehmen. Wo ist Ihre Grenze?"

"Lassen Sie uns die nächsten Schritte festhalten: Sie starten mit X, ich organisiere Y, wir treffen uns am Z."

"Ich trage unseren wöchentlichen Reflexionstermin jetzt ein – jeden Freitag 14 Uhr, fest geblockt."

"Ich schicke Ihnen heute Nachmittag eine Zusammenfassung unserer Vereinbarungen per E-Mail."

"Ich freue mich auf Ihre Entwicklung und bin überzeugt, dass Sie Ihre Ziele erreichen werden."

"Wenn Sie jetzt bei 5 sind, macht es keinen Sinn anzufangen. Was braucht es wirklich für Ihr Commitment?"

"Sie sagen, Sie wollen sich entwickeln, aber ich spüre Zweifel. Reden wir ehrlich: Wollen Sie das wirklich?"

"Ich kann Sie unterstützen, aber gehen müssen Sie selbst. Sind Sie bereit, auch wenn es unbequem wird?"

"Was passiert, wenn wir uns in drei Monaten wiedersehen und nichts hat sich verändert? Wollen Sie das?"