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Leitfaden für Leistungsgespräche

Als Führungskraft musst du viele Leistungsgespräche führen und brauchst ein standardisiertes Vorgehen - dafür sind unsere Leitfäden gedacht. Optimiere deine Vorbereitung und führe strukturierte, zielführende Gespräche.

Phase 1: Strukturierter Einstieg

Dauer: 5-10 Minuten

Beginne das Gespräch mit einem klaren, respektvollen Einstieg. Stelle sicher, dass der Mitarbeiter sich wohlfühlt und bereit ist, über seine Leistungen zu sprechen.

Praktische Tipps:

  • Bereite eine angenehme Gesprächsatmosphäre vor, indem du in einem ruhigen Raum sprichst.
  • Frage den Mitarbeiter, ob er zur Besprechung bereit ist und ob es aktuelle Themen gibt, die er ansprechen möchte.
  • Beginne mit einem positiven Feedback, um das Gespräch konstruktiv zu starten.

Phase 2: Leistungsrückblick & Bewertung

Dauer: 20-25 Minuten

Reflektiere gemeinsam über die vergangenen Leistungen. Gehe auf die erreichten Ziele und die Ergebnisse ein, um eine objektive Basis für das Gespräch zu schaffen.

Praktische Tipps:

  • Nutze konkrete Beispiele und Daten, um die Leistungen zu belegen.
  • Frage den Mitarbeiter nach seiner eigenen Sicht auf die Leistungen und Erfahrungen.
  • Sei transparent in deiner Bewertung und erläutere die Kriterien, die du angewendet hast.

Phase 3: Stärken-Schwächen-Analyse

Dauer: 15-20 Minuten

Analysiere die Stärken und Schwächen des Mitarbeiters. Diskutiere, welche Fähigkeiten besonders ausgeprägt sind und wo es Entwicklungsmöglichkeiten gibt.

Praktische Tipps:

  • Fokussiere dich auf spezifische Beispiele, um die Stärken zu illustrieren.
  • Sei ehrlich bei der Analyse der Schwächen, aber formuliere diese konstruktiv.
  • Lade den Mitarbeiter ein, seine eigenen Einschätzungen zu teilen.

Phase 4: Zielvereinbarung & Entwicklung

Dauer: 15-20 Minuten

Setze gemeinsam neue Ziele und bespreche Entwicklungsmöglichkeiten. Achte darauf, dass die Ziele SMART formuliert sind und den Mitarbeiter motivieren.

Praktische Tipps:

  • Formuliere die Ziele spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgebunden.
  • Frage den Mitarbeiter, welche Ziele ihm persönlich wichtig sind.
  • Diskutiere mögliche Weiterbildungsangebote oder Unterstützung, die benötigt wird.

Phase 5: Dokumentation & Ausblick

Dauer: 5-10 Minuten

Fasse die Ergebnisse des Gesprächs zusammen und dokumentiere die vereinbarten Ziele. Bespreche die nächsten Schritte und wie der Fortschritt verfolgt wird.

Praktische Tipps:

  • Erstelle eine schriftliche Zusammenfassung des Gesprächs und der vereinbarten Ziele.
  • Stelle sicher, dass der Mitarbeiter die Dokumentation erhält und damit einverstanden ist.
  • Plane regelmäßige Feedbackgespräche, um den Fortschritt zu überprüfen.

Mit diesem Leitfaden bist du optimal vorbereitet, um Leistungsgespräche erfolgreich zu führen. Nutze die praktischen Tipps und Beispiel-Formulierungen für deine konkrete Situation.

Schnellübersicht

Cheat Sheet: Leistungsgespräche auf einen Blick

Gesamtdauer ca. 60-75 Minuten

Leistungsgespräch - Schnellübersicht
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Strukturierter Einstieg

  • Bereite eine angenehme Gesprächsatmosphäre vor, indem du in einem ruhigen Raum sprichst.
  • Frage den Mitarbeiter, ob er zur Besprechung bereit ist und ob es aktuelle Themen gibt, die er ansprechen möchte.
  • Beginne mit einem positiven Feedback, um das Gespräch konstruktiv zu starten.

Gesprächsphasen

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Leistungsrückblick & Bewertung20-25 Minuten

Nutze konkrete Beispiele und Daten, um die Leistungen zu ...

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Stärken-Schwächen-Analyse15-20 Minuten

Fokussiere dich auf spezifische Beispiele, um die Stärken...

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Zielvereinbarung & Entwicklung15-20 Minuten

Formuliere die Ziele spezifisch, messbar, erreichbar, rel...

Dokumentation & Ausblick

  • Erstelle eine schriftliche Zusammenfassung des Gesprächs und der vereinbarten Ziele.
  • Stelle sicher, dass der Mitarbeiter die Dokumentation erhält und damit einverstanden ist.
  • Plane regelmäßige Feedbackgespräche, um den Fortschritt zu überprüfen.
Fehler vermeiden

Häufige Fehler bei Leistungsgesprächn
und wie du sie vermeidest

Diese typischen Fehler können den Erfolg deines Gesprächs gefährden. Erkenne sie frühzeitig und reagiere professionell.

Fehler #1

Du überfrachtest das Gespräch mit Kritikpunkten

Du sammelst alle negativen Punkte des Jahres und präsentierst sie auf einmal. "Du warst oft unpünktlich, deine Präsentationen waren schlecht und die Teamarbeit klappt auch nicht." Der Mitarbeiter schaltet mental ab und kann nichts mehr konstruktiv verarbeiten. Besser: "Lass uns über deine Pünktlichkeit sprechen - wie siehst du das selbst?"

Fehler #2

Du sprichst nur über Schwächen

Du konzentrierst dich ausschließlich auf Verbesserungsbereiche und vergisst die Stärken. "Wir müssen an deiner Kommunikation arbeiten und deine Fachkenntnisse sind auch ausbaufähig." Das demotiviert und vermittelt den Eindruck mangelnder Wertschätzung. Besser: "Deine analytischen Fähigkeiten sind hervorragend - bei der Präsentation dieser Ergebnisse können wir noch feiner werden."

Fehler #3

Du formulierst vage und interpretierst

Du verwendest schwammige Begriffe statt konkrete Beispiele zu nennen. "Du bist manchmal schwierig im Team." Der Mitarbeiter weiß nicht was gemeint ist und kann sich nicht verbessern. Besser: "Beim Projektmeeting am Dienstag hast du Annas Vorschlag direkt abgelehnt, ohne nach den Gründen zu fragen."

Fehler #4

Du stellst Scheinfragen ohne echtes Interesse

Du fragst pro forma nach der Meinung aber hörst nicht wirklich zu. "Wie siehst du das denn?" und unterbrichst dann nach drei Sekunden mit deiner eigenen Bewertung. Das signalisiert Desinteresse und verhindert ehrlichen Austausch. Besser: Nachfragen und Stille aushalten bis eine vollständige Antwort kommt.

Fehler #5

Du vermischst Bewertung mit Zielsetzung

Du springst zwischen Rückblick und Zukunftsplanung hin und her. "Letztes Jahr war okay, aber nächstes Jahr musst du besser werden, wobei die Präsentation im März war schon gut." Das verwirrt und macht das Gespräch unstrukturiert. Besser: Erst Rückblick abschließen, dann konkrete Ziele für die Zukunft definieren.

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