Leitfaden für Kritikgespräche
Als Führungskraft musst du viele Kritikgespräche führen und brauchst ein standardisiertes Vorgehen - dafür sind unsere Leitfäden sowie unser Leitfaden-Generator gedacht. Optimiere deine Vorbereitung und führe strukturierte, zielführende Gespräche.
Strukturierte Gesprächsführung:
Die Kritikgespräche-Phasen
Dieser Leitfaden zeigt dir die bewährten Phasen für erfolgreiche Kritikgespräche. Jede Phase ist mit praktischen Tipps, Beispielsätzen und konkreten Handlungsempfehlungen ausgestattet.
Gesprächsleitfaden
Strukturierte Gesprächsführung
Phase 1: Vorbereitung & Einstieg
Dauer: 5-10 Minuten
Bereite dich auf das Gespräch vor und wähle einen neutralen Einstieg. Achte darauf, eine angenehme Atmosphäre zu schaffen, um eine offene Kommunikation zu fördern.
Praktische Tipps:
- Überlege dir im Voraus, welche konkreten Punkte du ansprechen möchtest.
- Wähle einen ruhigen Ort für das Gespräch, um Ablenkungen zu vermeiden.
- Beginne das Gespräch freundlich und respektvoll, um die Stimmung zu lockern.
Standard-Situationen3
"Ich möchte mit Ihnen über die letzten Ergebnisse sprechen. Haben Sie einen Moment Zeit?"
"Lassen Sie uns gemeinsam die Situation besprechen, um Lösungen zu finden."
"Könnte ich Sie um Ihre Sichtweise zu einem bestimmten Thema bitten?"
Schwierige Situationen3
Formulierungen für Situationen mit Widerstand, Rechtfertigungen oder defensiver Haltung:
"Mir ist aufgefallen, dass es einige Herausforderungen gegeben hat. Wie sehen Sie das?"
"Ich schätze Ihre Arbeit, aber es gibt einige Punkte, die wir klären sollten."
"Ich habe den Eindruck, dass nicht alles rund läuft. Was denken Sie dazu?"
Phase 2: Sachverhaltsklärung & Zuhören
Dauer: 15-20 Minuten
Erkläre die beobachteten Sachverhalte klar und höre aktiv zu. Stelle offene Fragen, um die Perspektive des Mitarbeiters zu verstehen.
Praktische Tipps:
- Formuliere deine Beobachtungen sachlich und ohne Vorwürfe.
- Verwende offene Fragen, um die Sichtweise des Mitarbeiters zu erfahren.
- Achte auf nonverbale Signale, um die Reaktionen des Mitarbeiters wahrzunehmen.
Standard-Situationen1
"Ich habe bemerkt, dass es in letzter Zeit häufiger zu Verzögerungen gekommen ist. Was denken Sie darüber?"
Schwierige Situationen5
Formulierungen für Situationen mit Widerstand, Rechtfertigungen oder defensiver Haltung:
"Mir sind folgende Situationen aufgefallen... Wie nehmen Sie das wahr?"
"Könnten Sie mir Ihre Sicht auf die letzten Projekte schildern?"
"Ich würde gerne verstehen, was Ihrer Meinung nach die Ursachen für die Probleme sind."
"Wie empfinden Sie die aktuelle Situation im Team?"
+1 weitere Beispiele...
Phase 3: Problemanalyse & Perspektivenwechsel
Dauer: 10-15 Minuten
Analysiere gemeinsam mit dem Mitarbeiter die Probleme und fördere einen Perspektivenwechsel. Dies kann helfen, die Ursachen besser zu verstehen.
Praktische Tipps:
- Leite die Diskussion zu möglichen Ursachen der Probleme über.
- Fördere den Mitarbeiter, eigene Lösungen zu finden.
- Sei offen für alternative Sichtweisen und zeige Verständnis.
Standard-Situationen3
"Welche Gründe sehen Sie für diese Herausforderungen?"
"Wie könnte man die Situation aus einer anderen Perspektive betrachten?"
"Könnten wir gemeinsam überlegen, welche Lösungen es geben könnte?"
Schwierige Situationen3
Formulierungen für Situationen mit Widerstand, Rechtfertigungen oder defensiver Haltung:
"Was könnten Ihrer Meinung nach die Ursachen für die Verzögerungen sein?"
"Gibt es Faktoren, die Ihrer Meinung nach zu diesen Problemen beigetragen haben?"
"Was könnten mögliche Hindernisse sein, die zu diesen Schwierigkeiten führen?"
Phase 4: Lösungsentwicklung & Vereinbarungen
Dauer: 20-25 Minuten
Entwickle gemeinsam mit dem Mitarbeiter Lösungen und treffe Vereinbarungen für die Zukunft. Achte darauf, realistische und umsetzbare Schritte festzulegen.
Praktische Tipps:
- Formuliere konkrete und erreichbare Ziele.
- Frage nach den Vorschlägen des Mitarbeiters und integriere diese.
- Dokumentiere die festgelegten Vereinbarungen für mehr Verbindlichkeit.
Standard-Situationen3
"Welche Schritte könnten wir unternehmen, um die Situation zu verbessern?"
"Was denken Sie, könnte ein erster Schritt in die richtige Richtung sein?"
"Lassen Sie uns einen Aktionsplan erstellen, um die Ziele zu erreichen."
Schwierige Situationen3
Formulierungen für Situationen mit Widerstand, Rechtfertigungen oder defensiver Haltung:
"Was müsste sich konkret ändern, damit wir das Problem gemeinsam lösen?"
"Wie können wir sicherstellen, dass solche Probleme in Zukunft vermieden werden?"
"Sind Sie bereit, sich auf diese Maßnahmen zu verpflichten?"
Phase 5: Abschluss & Follow-up
Dauer: 5-10 Minuten
Fasse die Ergebnisse des Gesprächs zusammen und vereinbare ein Follow-up. Dies sorgt für Verbindlichkeit und zeigt, dass du an einer positiven Entwicklung interessiert bist.
Praktische Tipps:
- Fasse die wichtigsten Punkte des Gesprächs zusammen.
- Verabrede einen Termin für ein Follow-up-Gespräch, um den Fortschritt zu überprüfen.
- Bedanke dich für die Offenheit und die Zusammenarbeit.
Standard-Situationen3
"Zusammenfassend haben wir die folgenden Punkte besprochen: ..."
"Lassen Sie uns in zwei Wochen ein Follow-up-Gespräch führen, um den Fortschritt zu überprüfen."
"Haben Sie noch Fragen oder Anmerkungen, bevor wir das Gespräch abschließen?"
Schwierige Situationen3
Formulierungen für Situationen mit Widerstand, Rechtfertigungen oder defensiver Haltung:
"Ich danke Ihnen für Ihre Offenheit und Ihre Vorschläge."
"Ich schätze Ihre Bereitschaft zur Zusammenarbeit, um die Situation zu verbessern."
"Ich freue mich darauf, die vereinbarten Maßnahmen umzusetzen und zu sehen, wie sich die Situation entwickelt."
Mit diesem Leitfaden bist du optimal vorbereitet, um Kritikgespräche erfolgreich zu führen. Nutze die praktischen Tipps und Beispiel-Formulierungen für deine konkrete Situation.
Leitfäden-Generator für Kritikgespräche
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