So etablierst du dich als Führungskraft bei dominanten Persönlichkeiten
ESTJ-Mitarbeiter führen
Du hast einen Mitarbeiter, der deine Kompetenz in Frage stellt und dir zeigt, wer hier wirklich das Sagen hat? Lerne, wie du respektvolle Autorität aufbaust und produktiv mit ESTJ-Persönlichkeiten arbeitest. Mit KI-Rollenspielen übst du schwierige Gespräche, bevor sie im echten Meeting eskalieren.
So tickt Michael Berger – und andere ESTJ-Mitarbeiter
Myers-Briggs Persönlichkeitstyp
Wissenschaftlich fundierte Persönlichkeitsanalyse
ESTJ-Persönlichkeiten sind getrieben von dem Bedürfnis, Ordnung zu schaffen und Ergebnisse zu liefern. Sie wollen respektiert werden für ihre Erfahrung und ihre bewährten Methoden. Für sie zählt Kompetenz mehr als Hierarchie – und diese Kompetenz müssen Führungskräfte erst einmal beweisen.
Im Team glänzen ESTJ-Mitarbeiter durch ihre Verlässlichkeit und ihre Fähigkeit, komplexe Projekte zu strukturieren. Sie übernehmen gerne Verantwortung und sorgen dafür, dass Deadlines eingehalten werden. Wenn sie ein Ziel vor Augen haben, arbeiten sie fokussiert und ausdauernd daran.
Ribungspunkte entstehen meist dann, wenn ESTJ-Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre Führungskraft nicht die nötige Erfahrung mitbringt. Sie stellen dann offen in Frage, hinterfragen Entscheidungen und zeigen durch ihr Verhalten, dass sie sich selbst für kompetenter halten. Besonders jüngere oder fachfremde Vorgesetzte haben es schwer.
Was Michael und andere ESTJ-Persönlichkeiten von dir als Führungskraft brauchen, ist klare Autorität gepaart mit fachlicher Glaubwürdigkeit. Du musst bereit sein, deine Position zu verteidigen, ohne dabei in einen Machtkampf zu geraten. Zeige Respekt für ihre Expertise, aber lass dir nicht auf der Nase herumtanzen.
So könnte ein Gespräch mit einem ESTJ-Mitarbeiter verlaufen
Hier siehst du den Unterschied zwischen einem typischen Fehler und einem besseren Ansatz.
Der typische Fehler
Michael stellt deine Entscheidung für ein neues Projektmanagement-Tool in Frage.
Michael, wir führen ab nächster Woche das neue Tool ein. Ich hoffe, du hilfst mit bei der Umstellung.
Mit Verlaub, aber haben Sie überhaupt Erfahrung mit Projektmanagement? Das alte System funktioniert einwandfrei.
Ich verstehe deine Bedenken, aber die Entscheidung ist gefallen. Könntest du bitte kooperieren?
Ich arbeite direkt mit der Geschäftsführung. Mal sehen, was die dazu sagen.
Michael fühlt sich bestätigt in seiner Überzeugung, dass du keine Autorität hast.
Ein besserer Ansatz
Dieselbe Situation, aber mit klarer Führung.
Michael, ich habe die Entscheidung getroffen, das neue Tool einzuführen. Deine Erfahrung ist dabei wertvoll – ich brauche dich als Lead für die Umstellung.
Das habe ich schon gemacht, als Sie noch studiert haben. Warum nicht bei dem bewährten System bleiben?
Genau deshalb brauche ich dich. Du kennst die Fallstricke. Die Entscheidung steht, aber wie wir sie umsetzen, darüber reden wir.
Na gut, dann sollten wir aber eine vernünftige Übergangsphase planen.
Michael akzeptiert deine Autorität und bringt seine Expertise konstruktiv ein.
Michael Berger
ESTJ – "Der Traditionalist"38 Jahre • Team Lead
Michael ist kompetent, direkt und gewohnt, dass seine Meinung zählt. Er respektiert nur Führungskräfte, die seiner Meinung nach verdient haben, über ihm zu stehen – und das sind wenige. Bei jüngeren oder fachfremden Vorgesetzten zeigt er offen seine Verachtung.
Typische Sätze: "Mit Verlaub, aber Sie kennen sich hier nicht aus.", "Das habe ich schon gemacht, als Sie noch studiert haben."
ESTJ-Mitarbeiter führen
So gehst du professionell mit dominanten Persönlichkeiten um.
Empfohlene Strategien
Kommunikation
Direkt und bestimmt sprechen
Komme ohne Umschweife zum Punkt und vermeide unsichere Formulierungen. ESTJ-Mitarbeiter interpretieren Höflichkeitsfloskeln als Schwäche und testen dann deine Grenzen. Ein klares 'Ich erwarte von dir...' funktioniert besser als 'Könntest du vielleicht...'
Kompetenz demonstrieren
Untermauere deine Entscheidungen mit Fakten und zeige, dass du die Materie verstehst. ESTJ-Persönlichkeiten respektieren nur Führungskräfte, die fachlich überzeugen können. Bereite dich gut vor und kenne die Details deiner Projekte.
Expertise würdigen
Erkenne ihre Erfahrung an, aber lass dich nicht davon einschüchtern. Sage etwas wie 'Deine Erfahrung ist wertvoll, und ich brauche sie für dieses Projekt.' Das zeigt Respekt, ohne deine Autorität aufzugeben.
Zu vermeidende Fehler
Kommunikation
Um Respekt bitten
Vermeide Sätze wie 'Ich würde mich freuen, wenn...' oder 'Könnten wir nicht zusammenarbeiten?' ESTJ-Mitarbeiter interpretieren das als Schwäche und werden noch dominanter. Respekt wird nicht erbettelt, sondern verdient und eingefordert.
Dich rechtfertigen
Erkläre nicht endlos, warum du eine Entscheidung getroffen hast, wenn sie bereits gefallen ist. ESTJ-Persönlichkeiten nutzen jede Rechtfertigung als Einladung zur Diskussion und zum Infragestellen. Bleibe bei: 'Die Entscheidung steht, jetzt geht es um die Umsetzung.'
KI-Rollenspiele mit ESTJ Persönlichkeiten
Trainiere Führungskompetenzen mit ESTJ-Charakteren
Grenzüberschreitende Kommentare im Team
mit Alina Kowalski
Alina leitet seit 12 Jahren erfolgreich ihr Team. In den letzten 4 Monaten häufen sich Beschwerden über unangemessene Kommentare. Letzte Woche sagte sie zur neuen Kollegin Jasmin: "Mit deinem Akzent wirst du im Kundenkontakt Probleme haben - vielleicht besser im Backoffice?" Vor 3 Wochen zu schwangerem Teammitglied: "Hoffentlich kommst du nicht auf dumme Ideen mit langer Elternzeit - das Team kann sich Ausfälle nicht leisten." Gestern in Team-Meeting über jüngeren Kollegen mit Teilzeit: "Echte Karriere macht man mit Vollzeit, nicht mit 80%." Vor 2 Monaten zum einzigen männlichen Assistenten: "Ist das nicht eher ein Frauenjob für dich?" Drei Teammitglieder haben HR kontaktiert. Gestern reichte Jasmin formelle Beschwerde ein wegen diskriminierenden Verhaltens. Alinas Standard-Reaktion: "War doch nicht böse gemeint, ich bin direkt und ehrlich." Du hast sie heute um 10:00 Uhr zum dringenden Gespräch gebeten.
Ziel als Führungskraft
Alinas unangemessene Kommentare und deren diskriminierenden Charakter klar ansprechen. Ziel: Ihr bewusst machen dass Impact wichtiger ist als Intention. Klare Verhaltenserwartungen und Konsequenzen kommunizieren. Schulungsbedarf identifizieren ohne ihre langjährige Leistung komplett zu negieren.
Toxisches Verhalten trotz Top-Leistung
mit Markus Steiner
Markus liefert seit drei Jahren konstant 30% über dem Teamdurchschnitt. Gleichzeitig häufen sich seit 8 Monaten Beschwerden über sein Verhalten. Letzte Woche teilte er einem Kollegen in der Kaffeeküche mit: "Wenn du schneller arbeiten würdest, müsste ich nicht ständig deine Fehler ausbügeln." Vor zwei Wochen lud er eine Kollegin absichtlich nicht zu einem wichtigen Meeting ein und präsentierte dort ihre Lösung als seine eigene. Gestern Nachmittag kam die Junior-Mitarbeiterin weinend zu dir: Markus habe ihr vor dem Team gesagt "Vielleicht ist dieser Job doch nichts für dich." Seit dem Gespräch vor 4 Monaten haben drei weitere Teammitglieder intern versetzt werden wollen - alle nannten Markus als Grund. Du hast ihn heute um 15:00 Uhr zu einem ernsten Gespräch gebeten.
Ziel als Führungskraft
Markus konfrontieren mit dem Widerspruch zwischen seiner Top-Leistung und seinem toxischen Verhalten. Ziel: Echte Einsicht in die Schädlichkeit seines Verhaltens erreichen und klare Verhaltensänderung vereinbaren mit messbaren Konsequenzen bei Nicht-Einhaltung.
Überlastung eines Springers ansprechen
mit Michael Berger
Michael ist seit 9 Wochen in jeder zweiten Woche zusätzlich als Springer in anderen Schichten eingesprungen. Letzte Woche arbeitete er Montag Frühschicht, Dienstag Nachtschicht, Mittwoch frei, Donnerstag Spätschicht, Freitag wieder Nachtschicht, Samstag Frühschicht. 68 Stunden in 6 Tagen. Gestern kollabierte er um 14 Uhr kurz auf dem Hallenboden - Kreislauf. Kollegen alarmierten den Betriebsarzt. Michael wollte nach 20 Minuten weiterarbeiten. Vor 5 Wochen hattest du ihn gebeten weniger einzuspringen. Er nickte und sagte es geht schon. Seitdem sprang er achtmal zusätzlich ein. Heute Morgen rief seine Frau in der Personalabteilung an und bat verzweifelt um Hilfe. Michael schläft kaum noch, ist gereizt, verpasst Familientermine. Du hast ihn für heute 16 Uhr zu einem Gespräch gebeten.
Ziel als Führungskraft
Du führst ein kritisches Gespräch mit Michael über seine extreme Überarbeitung und gesundheitliche Gefährdung. Ziel ist dass Michael seine Grenze erreicht hat anerkennt und konkrete Veränderungen zulässt. Du musst herausfinden warum er nicht Nein sagen kann und strukturelle Lösungen entwickeln die ihm das Nein-Sagen ermöglichen.
Burnout-Anzeichen frühzeitig ansprechen
mit Sandra Klein
Sandra arbeitet seit 6 Jahren zuverlässig und leistungsstark in deinem Team. Seit 8 Wochen beobachtest du Veränderungen: Sie macht uncharakteristische Fehler, vergisst Termine und reagiert gereizt auf normale Arbeitsanforderungen. Letzte Woche sagte sie in einem Meeting: "Ich schaffe das schon noch!" und übernahm zwei zusätzliche Aufgaben. Gestern fand eine Kollegin sie erschöpft im Pausenraum. "Nur kurz die Augen zugemacht", war ihre Erklärung. Heute Morgen um 6:47 schickte sie bereits die dritte E-Mail. Im Quartalsgespräch vor 4 Wochen betonte sie noch: "Mir geht es gut, ich bin nur etwas müde." Du hast sie für heute 14:00 Uhr zu einem Gespräch gebeten, weil dir ihre Erschöpfung Sorgen macht.
Ziel als Führungskraft
Sandra dazu bringen, ihre Erschöpfung einzugestehen, konkrete Überlastungssymptome zu benennen und Unterstützungsmaßnahmen anzunehmen.
Beispielgespräche mit ESTJ Persönlichkeiten
Entdecke praktische Beispiele für erfolgreiche Gespräche mit ESTJ-Mitarbeitern. Lerne aus realen Szenarien und verbessere deine Führungskompetenzen.
Diskriminierende Äußerungen ansprechen
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Diskriminierende Äußerungen im Team ansprechen
ESTJ
Alina Kowalski
Markus Steiner
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Wie kommuniziert der Mitarbeiter typischerweise in Meetings?
Beobachte das Kommunikationsverhalten in Gruppensituationen
Häufige Fragen zum Führen von ESTJ-Mitarbeitern
Die wichtigsten Antworten für den Umgang mit dominanten Persönlichkeiten.
