Leitfaden zum Mitarbeitergespräch

"Sabine, Ihre Projektsteuerung im letzten Quartal war hervorragend. Ich möchte heute verstehen, wie Sie diese Leistung langfristig aufrechterhalten können."

"Ich habe großen Respekt vor dem, was Sie leisten. Gleichzeitig frage ich mich, ob wir gemeinsam Wege finden können, die für Sie nachhaltiger sind."

"Mir liegt daran, dass Sie sich hier wohlfühlen und Ihre Stärken einbringen können. Deshalb ist mir wichtig zu verstehen, wie es Ihnen geht."

"Ich möchte dieses Gespräch nutzen, um nicht nur über Projekte zu sprechen, sondern auch darüber, wie Sie Ihre Rolle erleben."

"Sabine, ich höre 'alles gut', aber ich sehe jemanden, der bis zur Erschöpfung arbeitet. Helfen Sie mir, diesen Widerspruch zu verstehen."

"Sie sagen, Sie brauchen keine Sonderbehandlung. Ich spreche aber nicht von Sonderbehandlung, sondern von kluger Führung. Was genau befürchten Sie?"

"Ich respektiere Ihren Stolz. Gleichzeitig frage ich mich: Welches Signal senden wir im Team, wenn exzellente Leistung nur durch Selbstausbeutung möglich ist?"

"Sie versichern mir, dass alles funktioniert. Die Frage ist: Für wen funktioniert es – für das Projekt oder für Sie als Person?"

"Ich möchte ein genaues Bild bekommen: Wie sieht ein typischer Dienstag bei Ihnen aus, von morgens bis abends?"

"Sie erwähnen, dass Sie nachts noch arbeiten. Wie oft passiert das, und wie lange arbeiten Sie dann jeweils?"

"Lassen Sie uns die letzten vier Wochen anschauen: Wie oft mussten Sie wegen Ihrer Tochter Termine verschieben oder Meetings verlassen?"

"Sie beschreiben Gereiztheit und Vergesslichkeit. Seit wann bemerken Sie diese Veränderungen, und in welchen Situationen treten sie auf?"

"Sabine, Sie sagen 'Das ist normal' – aber vier Stunden Schlaf sind medizinisch ein Risikofaktor. Wie erklären Sie sich diese Diskrepanz?"

"Sie versichern mir, Sie kommen klar. Gleichzeitig beschreiben Sie Symptome chronischer Überlastung. Was davon ist die Realität?"

"Wenn eine Mitarbeiterin Ihnen sagen würde, sie arbeitet 13 Stunden täglich und schläft vier Stunden – würden Sie das als 'normal' akzeptieren?"

"Ich höre viele Rationalisierungen. Was würde passieren, wenn Sie sich erlauben würden zu sagen: 'So geht es nicht weiter'?"

"Lassen Sie uns konkret werden: Welche Arbeitszeiten würden für Sie und Ihre Tochter am besten funktionieren?"

"Was bräuchten Sie, um nicht mehr nachts kompensieren zu müssen? Welche Flexibilität wäre dafür nötig?"

"Stellen Sie sich vor, Sie könnten Ihre Woche so planen, dass berufliche Exzellenz und private Verantwortung vereinbar sind. Wie sähe das aus?"

"Welche Veränderungen würden den größten Einfluss auf Ihre Lebensqualität und Leistungsfähigkeit haben?"

"Sie sagen, Sie wollen keine Sonderbehandlung. Aber ist es nicht Sonderbehandlung, von Ihnen zu erwarten, dass Sie dauerhaft mit vier Stunden Schlaf funktionieren?"

"Ich höre viele Gründe, warum Sie nichts einfordern können. Wann beginnen Sie, Gründe zu finden, warum Sie es müssen?"

"Sie fürchten, nicht mehr als vollwertig zu gelten. Aber Sie sind jetzt schon nicht mehr vollwertig leistungsfähig – wegen Erschöpfung. Was ist der Unterschied?"

"Wenn Ihre Tochter Sie fragt, warum Mama immer müde ist – was antworten Sie ihr? Und was sagt diese Antwort über Ihre Prioritäten?"

"Ich schlage vor: Kernarbeitszeit 9:30 bis 16 Uhr, zwei feste Home-Office-Tage, bei Schulnotfällen informieren Sie mich kurz per SMS. Keine Rechtfertigung nötig. Passt das für Sie?"

"Wir schreiben in die Vereinbarung: 'Projektverantwortung und Karriereentwicklung erfolgen ergebnisorientiert, unabhängig von Arbeitsort und -zeiten.' Damit haben Sie Sicherheit."

"Zur Kommunikation: Ich informiere das Team, dass wir flexible Arbeitsmodelle pilotieren. Ihre private Situation bleibt privat. Wenn jemand Fragen hat, bin ich Ansprechpartner."

"Wir evaluieren nach sechs Wochen anhand dieser Kriterien: Ihre Schlafqualität, Projektperformance, Feedbackkultur im Team. Dann entscheiden wir gemeinsam über Anpassungen."

"Sabine, ich sehe Zögern. Wenn Sie jetzt nicht konkret werden, passiert gar nichts. Was genau hindert Sie, diese Vereinbarung einzugehen?"

"Sie sagen 'vielleicht' – aber 'vielleicht' bedeutet in drei Monaten sind wir wieder hier und Sie sind noch erschöpfter. Brauchen Sie diese Regelung oder nicht?"

"Ich biete Ihnen eine professionelle Lösung an. Wenn Sie sie ablehnen, respektiere ich das – aber dann können wir Ihre Überlastung nicht mehr als Problem behandeln. Was wählen Sie?"

"Sie fürchten Kollegenmeinungen mehr als Ihre eigene Gesundheit. Ist das wirklich Ihre Priorität? Oder brauchen Sie noch mehr Sicherheit im Plan?"

"Bevor wir enden: Wie sicher sind Sie auf einer Skala von 1 bis 10, dass Sie diese Vereinbarung auch wirklich leben werden? Ich brauche Ihre ehrliche Einschätzung."

"Wir haben jetzt einen klaren Plan. Ich erwarte von Ihnen, dass Sie die Kernarbeitszeit 9:30 bis 16 Uhr einhalten – nicht als Kann, sondern als Soll. Das ist Ihre neue Norm."

"Unser erster Check-in ist in zwei Wochen, Montag, 10 Uhr. Wir besprechen dann: Wie läuft es? Wo hakt es? Was muss justiert werden? Tragen Sie den Termin bitte jetzt ein."

"Stellen Sie sich vor, in drei Monaten sitzen wir hier und Sie berichten, dass Sie ausgeschlafen und fokussiert arbeiten. Was wird dann in Ihrem Leben konkret anders sein als heute?"

"Sie sagen 5 von 10. Das bedeutet, Sie werden diese Vereinbarung nicht nutzen. Was muss ich noch tun, damit Sie bei 8 oder höher sind?"

"Ich höre Zustimmung, aber ich sehe Zweifel in Ihren Augen. Was verschweigen Sie mir? Wenn wir das jetzt nicht klären, war das Gespräch umsonst."

"Sie haben jetzt eine Vereinbarung, die Ihre Situation verbessern würde. Wenn Sie sie nicht nutzen, ist das Ihre Entscheidung – aber dann können Sie nicht mehr über Überlastung klagen. Sind Sie bereit, die Verantwortung zu übernehmen?"

"Ich biete Ihnen Unterstützung an. Wenn Sie sie ablehnen aus Angst vor Kollegenmeinungen, dann ist das Ihre Priorität. Ist es das wirklich?"