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Checklisten für Konflitkgespräch

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Beispiel-Checklisten (5)

1
Standard Konfliktgespräch
2
Konflikt zwischen Mitarbeitern
3
Umgang mit defensiven Mitarbeitern
4
Konflikt bei Fehlverhalten
5
Wiederholtes Konfliktgespräch
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Standard Konfliktgespräch

Diese Checkliste bietet einen universellen Leitfaden für Führungskräfte, um Konfliktgespräche strukturiert und ergebnisorientiert zu führen. Sie ist anwendbar, wenn eine Konfliktsituation zwischen Mitarbeitern oder zwischen Führungskraft und Mitarbei...

Fortschritt: 0/15 (0%)

1Vorbereitung

Fakten, Daten, Beobachtungen zusammentragen; keine Gerüchte oder Interpretationen.
Was soll am Ende des Gesprächs erreicht werden? Klärung, Lösung, Verhaltensänderung?
Ungestörte Umgebung, ausreichend Zeit, keine Ablenkungen.
Wie könnte die andere Person reagieren und wie gehe ich damit um?

2Gesprächsbeginn

Ruhe ausstrahlen, Wertschätzung signalisieren, Zweck des Gesprächs klar benennen.
Sachlich und neutral die Beobachtungen oder den Anlass des Gesprächs schildern, ohne zu bewerten.
Gezielt nach der Perspektive der anderen Person fragen und aktiv zuhören.

3Hauptteil des Gesprächs

Paraphrasieren, zusammenfassen, Gefühle ansprechen, um Verständnis zu zeigen.
Eigene Wahrnehmung und Gefühle ausdrücken, statt Vorwürfe zu machen ('Ich sehe...', 'Mich besorgt...').
Gemeinsam nach Wegen suchen, den Konflikt zu lösen oder zukünftiges Verhalten zu ändern.
Falls nötig, klare Erwartungen an Verhalten oder Konsequenzen bei Nichteinhaltung formulieren.

4Abschluss und Nachbereitung

Getroffene Vereinbarungen, nächste Schritte und Verantwortlichkeiten festhalten.
Sicherstellen, dass beide Seiten die Vereinbarungen verstanden haben und mittragen.
Falls nötig, einen Zeitpunkt zur Überprüfung der Umsetzung vereinbaren.
Eigenes Verhalten und den Gesprächsverlauf analysieren, für zukünftige Gespräche lernen.

Konflikt zwischen Mitarbeitern

Diese Checkliste unterstützt Führungskräfte dabei, Konflikte zwischen zwei oder mehr Mitarbeitern zu moderieren. Die Herausforderung besteht darin, neutral zu bleiben, alle Perspektiven zu berücksichtigen und eine gemeinsame Lösung zu ermöglichen, oh...

Fortschritt: 0/13 (0%)

1Vorbereitung

Vorab mit jeder Konfliktpartei separat sprechen, um deren Sichtweise zu verstehen und Fakten zu sammeln.
Eigene Vorurteile oder Sympathien bewusst machen und beiseiteschieben.
Ziel ist die Deeskalation und die Erarbeitung einer gemeinsamen, tragfähigen Lösung durch die Beteiligten selbst.

2Gesprächsführung

Alle Parteien zusammenbringen, Regeln für das Gespräch festlegen (ausreden lassen, keine persönlichen Angriffe).
Jeder Partei Raum geben, ihre Perspektive darzulegen, ohne von anderen unterbrochen zu werden. Aktives Zuhören fördern.
Gefühle benennen und validieren, aber Fokus auf die Sachebene lenken ('Ich sehe, dass Sie wütend sind. Worum geht es Ihnen dabei genau?').
Punkte identifizieren, in denen Übereinstimmung besteht oder Missverständnisse ausgeräumt werden können.

3Lösungsfindung

Fragen, wie die Beteiligten den Konflikt lösen wollen, anstatt selbst Lösungen vorzuschlagen ('Was schlagen Sie vor, damit das in Zukunft nicht mehr passiert?').
Brainstorming für mögliche Lösungen anregen und Vor- und Nachteile bewerten.
Konkrete, überprüfbare Maßnahmen und Verhaltensweisen festhalten, die von allen akzeptiert werden.

4Nachbereitung

Wichtige Punkte schriftlich festhalten und an alle Beteiligten verteilen.
Zur Überprüfung der Einhaltung der Vereinbarungen und zur Klärung offener Punkte.
Achten, ob sich die Situation verbessert oder ob weitere Interventionen nötig sind.

Umgang mit defensiven Mitarbeitern

Diese Checkliste hilft Führungskräften, Gespräche mit Mitarbeitern zu führen, die defensiv, abweisend oder sogar aggressiv auf Feedback oder Konfliktansprachen reagieren. Ziel ist es, die Schutzhaltung zu durchbrechen und eine konstruktive Kommunikat...

Fortschritt: 0/13 (0%)

1Vorbereitung

Fakten und konkrete Beobachtungen sammeln, die belegen, warum das Gespräch notwendig ist.
Sicherstellen, dass man ruhig, sachlich und nicht angreifend in das Gespräch geht.
Wie könnte der Mitarbeiter reagieren (Verharmlosung, Gegenangriff, Opferrolle) und wie reagiere ich darauf?

2Gesprächsführung

Den Mitarbeiter als Person wertschätzen, positive Aspekte hervorheben, bevor das Problem angesprochen wird.
Eigene Wahrnehmung und Gefühle ausdrücken ('Ich mache mir Sorgen, weil...', 'Ich beobachte, dass...').
Auf Fakten und Beobachtungen verweisen, keine Interpretationen oder Verallgemeinerungen zulassen.
Auch für die Perspektive des Mitarbeiters offen sein, nach Gründen fragen ('Was ist Ihre Sicht auf die Situation?').

3Umgang mit Abwehr

Bei Gegenangriffen oder Ausreden nicht in die Defensive gehen, sondern zum Thema zurückführen.
Unakzeptables Verhalten (z.B. Beleidigungen, Leugnen von Fakten) direkt ansprechen und Konsequenzen benennen.
Den Mitarbeiter dazu bringen, sich mit seinem Anteil an der Situation auseinanderzusetzen ('Was glauben Sie, könnten Sie anders machen?').

4Abschluss und Folgeschritte

Was soll sich ändern? Wer macht was bis wann? (z.B. 'Wir vereinbaren, dass Sie ab sofort...').
Klar kommunizieren, welche Schritte bei Nichteinhaltung folgen werden, falls relevant.
Trotz der Schwierigkeit das Vertrauen in die Fähigkeit des Mitarbeiters zur Verhaltensänderung ausdrücken.

Konflikt bei Fehlverhalten

Diese Checkliste dient Führungskräften dazu, Gespräche zu führen, wenn ein Mitarbeiter eindeutig ein Fehlverhalten gezeigt hat, das gegen Unternehmensrichtlinien, Teamregeln oder gesetzliche Bestimmungen verstößt. Der Fokus liegt auf der klaren Benen...

Fortschritt: 0/14 (0%)

1Vorbereitung

Datum, Uhrzeit, Ort, beteiligte Personen, genaue Beschreibung des Vorfalls, Zeugen, Beweise sammeln.
Welche Unternehmensrichtlinie, Regel oder Vorschrift wurde verletzt? Welche Konsequenzen sind dafür vorgesehen?
Ggf. mit HR oder Rechtsabteilung abstimmen, welche arbeitsrechtlichen Schritte möglich/notwendig sind.
Wut oder Enttäuschung beiseiteschieben, um sachlich und professionell zu bleiben.

2Gesprächsbeginn

Den Grund des Gesprächs sofort und unmissverständlich benennen ('Ich spreche Sie heute an wegen des Vorfalls am...').
Das Fehlverhalten objektiv und ohne Wertung schildern, basierend auf den gesammelten Fakten.
Dem Mitarbeiter die Möglichkeit geben, sich zu äußern und seine Perspektive darzulegen, ohne dies als Entschuldigung zu akzeptieren.

3Hauptteil des Gesprächs

Die Auswirkungen des Fehlverhaltens auf das Team, das Unternehmen oder Kunden klar benennen.
Unmissverständlich darlegen, welches Verhalten zukünftig erwartet wird und welche Regeln gelten.
Falls nötig, die arbeitsrechtlichen Konsequenzen (z.B. Abmahnung, Kündigung) klar und präzise übermitteln.
Den Mitarbeiter dazu bringen, die Verantwortung für sein Handeln zu übernehmen.

4Abschluss und Dokumentation

Die getroffenen Vereinbarungen oder die Erwartungen an das zukünftige Verhalten klar wiederholen.
Wichtige Punkte, das Fehlverhalten, die besprochenen Konsequenzen und Vereinbarungen schriftlich festhalten.
Ggf. einen Folgetermin zur Überprüfung oder weitere Maßnahmen planen.

Wiederholtes Konfliktgespräch

Diese Checkliste ist für Führungskräfte konzipiert, die ein Konfliktgespräch erneut führen müssen, da zuvor getroffene Vereinbarungen nicht eingehalten wurden oder das problematische Verhalten wieder auftritt. Der Fokus liegt auf der Konfrontation mi...

Fortschritt: 0/15 (0%)

1Vorbereitung

Das Protokoll des vorherigen Gesprächs und die damals getroffenen Vereinbarungen genau durchgehen.
Konkrete Beispiele und Fakten des erneuten Fehlverhaltens oder der Nichteinhaltung sammeln.
Welche weiteren Eskalationsstufen oder arbeitsrechtlichen Schritte sind jetzt angemessen und notwendig?
Bewusst die eigenen Emotionen kontrollieren, um professionell und sachlich zu bleiben.

2Gesprächsbeginn

Klar machen, dass dies ein Wiederholungsgespräch ist und die Situation ernst ist ('Wir haben bereits über dieses Thema gesprochen...').
Direkt und unmissverständlich auf die Nichteinhaltung der vorherigen Vereinbarungen oder das wiederholte Problem hinweisen.
Fragen, warum die Vereinbarungen nicht eingehalten wurden oder das Verhalten wiederholt auftrat ('Was ist seit unserem letzten Gespräch passiert?').

3Analyse und Konfrontation

Gezielt nach tieferliegenden Gründen fragen, auch externe Faktoren berücksichtigen, ohne Ausreden zu akzeptieren.
Klar die negativen Auswirkungen der Wiederholung aufzeigen und die bereits im Raum stehenden oder neuen Konsequenzen benennen.
Den Mitarbeiter direkt mit seiner Verantwortung für die Einhaltung der Vereinbarungen konfrontieren.
Deutlich machen, dass dies die letzte Chance sein könnte oder weitere Schritte unausweichlich sind.

4Abschluss und nächste Schritte

Sehr konkrete, messbare und zeitlich festgelegte neue Vereinbarungen treffen.
Im Falle erneuter Nichteinhaltung die exakten nächsten Schritte (z.B. Abmahnung, Versetzung, Kündigung) unmissverständlich benennen.
Die Vereinbarungen und die Konsequenzen schriftlich fixieren und vom Mitarbeiter unterzeichnen lassen (falls möglich/sinnvoll).
Oft engere Überprüfung des Verhaltens oder der Einhaltung der Vereinbarungen festlegen.

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