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Checklisten für Beurteilungsgespräch

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Beispiel-Checklisten (5)

1
Standard-Beurteilungsgespräch
2
Bei unzureichender Leistung
3
Mitarbeiterentwicklung gestalten
4
High Performer fördern
5
Bei Rollenwechsel oder Umstrukturierung
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Standard-Beurteilungsgespräch

Dieses Beurteilungsgespräch dient der umfassenden Bewertung der Leistung und Entwicklung eines Mitarbeiters über einen bestimmten Zeitraum. Es ist eine Standardprozedur zur Förderung der Mitarbeiterentwicklung und zur Festlegung zukünftiger Ziele.

Fortschritt: 0/14 (0%)

1Vorbereitung

Sammeln Sie alle relevanten Daten zu Performance, Projektbeteiligungen und erreichten Zielen des Mitarbeiters.
Erstellen Sie eine Liste von Bereichen, in denen der Mitarbeiter sich hervorgetan hat und wo Potenziale zur Weiterentwicklung bestehen.
Planen Sie den Ablauf des Gesprächs, inklusive Zeitrahmen und Hauptthemen.
Bitten Sie den Mitarbeiter vorab um eine schriftliche Selbsteinschätzung zu seiner Leistung und seinen Zielen.

2Gesprächsbeginn

Beginnen Sie mit einer Wertschätzung für die Arbeit des Mitarbeiters und schaffen Sie eine offene Gesprächsatmosphäre.
Machen Sie den Zweck des Beurteilungsgesprächs klar: Austausch, Bewertung und gemeinsame Zukunftsplanung.

3Hauptteil

Gehen Sie systematisch die Leistungsbereiche und Zielerreichung durch, basierend auf den vorbereiteten Daten und der Selbsteinschätzung.
Formulieren Sie Feedback spezifisch, objektiv und lösungsorientiert. Fokus auf Verhalten, nicht auf die Person.
Betonen Sie die positiven Beiträge und Erfolge des Mitarbeiters.
Diskutieren Sie gemeinsam Bereiche, in denen der Mitarbeiter sich verbessern kann und welche Unterstützung er dafür benötigt.

4Abschluss und Nachbereitung

Definieren Sie klare, messbare und erreichbare Ziele für die kommende Arbeitsperiode.
Halten Sie konkrete Maßnahmen zur Weiterentwicklung fest (z.B. Schulungen, Projekte, Mentoring).
Fassen Sie die wichtigsten Punkte zusammen und klären Sie offene Fragen. Vereinbaren Sie einen Termin für ein Follow-up.
Dokumentieren Sie die besprochenen Punkte und Vereinbarungen und lassen Sie das Protokoll vom Mitarbeiter gegenzeichnen.

Bei unzureichender Leistung

Dieses Beurteilungsgespräch fokussiert sich auf Mitarbeiter, deren Leistung unter den Erwartungen liegt. Ziel ist es, die Ursachen zu ergründen, klare Erwartungen zu formulieren und einen Verbesserungsplan zu entwickeln.

Fortschritt: 0/12 (0%)

1Vorbereitung

Sammeln Sie präzise Beispiele und Daten, die die unzureichende Leistung belegen (z.B. Kennzahlen, verpasste Deadlines, Fehlerquoten).
Denken Sie über mögliche Gründe für die Leistungsschwäche nach (z.B. fehlende Ressourcen, Überforderung, mangelnde Fähigkeiten, persönliche Probleme).
Definieren Sie, welche Leistungsverbesserungen konkret erwartet werden und bis wann.

2Gesprächsbeginn

Beginnen Sie direkt mit dem Thema, aber betonen Sie Ihre Unterstützung und das Ziel, gemeinsam eine Lösung zu finden.
Stellen Sie die gesammelten Daten und Beobachtungen sachlich dar, ohne Vorwürfe zu machen.

3Hauptteil

Geben Sie dem Mitarbeiter ausreichend Raum, seine Sichtweise darzulegen und mögliche Gründe für die Leistungsschwäche zu nennen.
Diskutieren Sie mögliche Ursachen und identifizieren Sie, welche Faktoren zur aktuellen Situation beitragen.
Entwickeln Sie gemeinsam einen realistischen Verbesserungsplan mit spezifischen, messbaren Zielen und Zeitrahmen (SMART-Ziele).
Besprechen Sie, welche Unterstützung der Mitarbeiter von Ihnen oder dem Unternehmen erhalten kann (z.B. Schulungen, Coaching, Mentoring).

4Abschluss und Nachbereitung

Machen Sie deutlich, welche Schritte eingeleitet werden, sollte die Leistung nicht wie vereinbart verbessert werden (z.B. erneutes Gespräch, weitere Maßnahmen).
Planen Sie kurze, regelmäßige Folgetermine, um den Fortschritt zu überprüfen und bei Bedarf anzupassen.
Dokumentieren Sie den vereinbarten Plan, die Ziele und die Unterstützung. Lassen Sie das Dokument vom Mitarbeiter gegenzeichnen.

Mitarbeiterentwicklung gestalten

Dieses Beurteilungsgespräch dient der aktiven Gestaltung der beruflichen Entwicklung eines Mitarbeiters. Es geht darum, Potenziale zu erkennen, Karriereziele zu besprechen und konkrete Entwicklungspfade zu planen.

Fortschritt: 0/12 (0%)

1Vorbereitung

Überlegen Sie, wo der Mitarbeiter seine Stärken am besten einsetzen kann und welche ungenutzten Talente er besitzt.
Informieren Sie sich über interne und externe Weiterbildungsmöglichkeiten, Projekte oder Rollen, die zum Mitarbeiter passen könnten.
Bitten Sie den Mitarbeiter, sich vorab Gedanken über seine langfristigen Karriereziele und Entwicklungswünsche zu machen.

2Gesprächsbeginn

Betonen Sie von Anfang an, dass es in diesem Gespräch um die individuelle Weiterentwicklung und Zukunftsplanung geht.
Schaffen Sie einen Rahmen, in dem der Mitarbeiter seine Wünsche und auch Unsicherheiten frei äußern kann.

3Hauptteil

Diskutieren Sie ausführlich die kurz-, mittel- und langfristigen Ambitionen des Mitarbeiters.
Vergleichen Sie die aktuellen Kompetenzen des Mitarbeiters mit den Anforderungen der angestrebten Rollen und identifizieren Sie nötige Entwicklungsschritte.
Vereinbaren Sie konkrete Maßnahmen wie Schulungen, Mentoring, Projektbeteiligungen oder Job Rotation, um die identifizierten Lücken zu schließen.
Klären Sie, wie realistisch die Ziele sind und in welchem Zeitrahmen sie erreicht werden können, unter Berücksichtigung der Unternehmensbedürfnisse.

4Abschluss und Nachbereitung

Halten Sie die vereinbarten Ziele, Maßnahmen und Zeitpläne in einem Entwicklungsplan fest.
Planen Sie Folgetermine, um den Fortschritt zu besprechen und den Plan bei Bedarf anzupassen.
Bestätigen Sie Ihre Unterstützung und die Bereitstellung notwendiger Ressourcen für die Entwicklung des Mitarbeiters.

High Performer fördern

Dieses Beurteilungsgespräch ist für High Performer konzipiert. Ziel ist es, deren Engagement zu würdigen, neue Herausforderungen zu bieten und sie langfristig an das Unternehmen zu binden, um Fluktuation zu vermeiden.

Fortschritt: 0/12 (0%)

1Vorbereitung

Sammeln Sie konkrete Beispiele und Daten, die die herausragende Leistung des Mitarbeiters belegen (z.B. übertroffene Ziele, innovative Beiträge, Mentorrolle).
Überlegen Sie, welche Projekte, Verantwortlichkeiten oder Entwicklungsmöglichkeiten den Mitarbeiter weiter fordern und motivieren könnten.
Denken Sie über nächste Schritte in der Karriere des High Performers nach (z.B. Beförderung, Spezialistenrolle, Führungsposition).

2Gesprächsbeginn

Beginnen Sie mit einer expliziten und aufrichtigen Anerkennung der herausragenden Leistungen und des Beitrags des Mitarbeiters.
Machen Sie deutlich, dass es in diesem Gespräch darum geht, die Zukunft des Mitarbeiters im Unternehmen zu planen und zu gestalten.

3Hauptteil

Gehen Sie detailliert auf die Erfolge ein und lassen Sie den Mitarbeiter erzählen, wie er diese erreicht hat.
Präsentieren Sie potenzielle neue Aufgaben, Projekte oder Verantwortlichkeiten, die den Mitarbeiter fordern und ihm neue Entwicklungsmöglichkeiten eröffnen.
Besprechen Sie konkrete nächste Schritte auf der Karriereleiter und die damit verbundenen Entwicklungsmöglichkeiten.
Erwägen Sie, dem High Performer die Möglichkeit zu geben, sein Wissen und seine Erfahrung an andere weiterzugeben.

4Abschluss und Nachbereitung

Halten Sie fest, welche neuen Aufgaben oder Entwicklungsmöglichkeiten der Mitarbeiter übernehmen wird und bis wann.
Vereinbaren Sie regelmäßige, informelle Gespräche, um den Fortschritt zu besprechen und das Engagement hochzuhalten.
Sorgen Sie dafür, dass die Wertschätzung für die Leistung des Mitarbeiters auch nach dem Gespräch sichtbar bleibt.

Bei Rollenwechsel oder Umstrukturierung

Dieses Beurteilungsgespräch ist notwendig, wenn ein Mitarbeiter eine neue Rolle übernimmt oder das Team/Unternehmen umstrukturiert wird. Es dient der Klärung von Erwartungen, der Anpassung von Zielen und der Unterstützung bei der Transition.

Fortschritt: 0/12 (0%)

1Vorbereitung

Definieren Sie genau die neuen Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Leistungsindikatoren der neuen oder angepassten Rolle.
Verstehen Sie, wie die Umstrukturierung den Arbeitsalltag und die Zusammenarbeit des Mitarbeiters beeinflusst.
Überlegen Sie, welche neuen Kompetenzen der Mitarbeiter für die Rolle benötigt und welche Unterstützung er dafür braucht.

2Gesprächsbeginn

Erläutern Sie die Gründe für den Rollenwechsel oder die Umstrukturierung und zeigen Sie Verständnis für mögliche Unsicherheiten des Mitarbeiters.
Machen Sie klar, dass es darum geht, den Mitarbeiter bestmöglich in der neuen Situation zu unterstützen und gemeinsam Ziele zu definieren.

3Hauptteil

Gehen Sie Punkt für Punkt die neue Aufgabenbeschreibung durch und klären Sie alle offenen Fragen.
Diskutieren Sie, wie sich die Veränderungen auf die tägliche Arbeit des Mitarbeiters auswirken und welche Herausforderungen er sieht.
Fragen Sie aktiv nach, welche Schulungen, Ressourcen oder Unterstützung der Mitarbeiter benötigt, um in der neuen Rolle erfolgreich zu sein.
Definieren Sie neue, realistische Ziele und Leistungskennzahlen, die zur neuen Rolle und den veränderten Rahmenbedingungen passen.

4Abschluss und Nachbereitung

Dokumentieren Sie die neuen Ziele, die vereinbarten Unterstützungsmaßnahmen und wichtige Deadlines.
Planen Sie engmaschige Folgetermine, um den Fortschritt zu überwachen, Feedback zu geben und bei Problemen schnell zu reagieren.
Sichern Sie dem Mitarbeiter zu, dass er sich jederzeit mit Fragen oder Bedenken an Sie wenden kann.

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