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Checklisten für Entwicklungsgespräch

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Beispiel-Checklisten (5)

1
Standard Entwicklungsgespräch
2
Potenzialträger fördern
3
Umgang mit Stagnation
4
Horizontaler Rollenwechsel
5
Entwicklung nach Feedback
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Standard Entwicklungsgespräch

Diese Checkliste bietet einen umfassenden Leitfaden für ein allgemeines Entwicklungsgespräch. Sie ist universell einsetzbar, um Mitarbeitende in ihrer beruflichen und persönlichen Entwicklung zu unterstützen und Potenziale zu identifizieren. Sie hilf...

Fortschritt: 0/16 (0%)

1Vorbereitung Mitarbeiter und Führungskraft

Erwartungen klären und zur Selbstreflexion anregen.
Einen Fragenkatalog oder Leitfaden zur Verfügung stellen.
Konkrete Beispiele für Erfolge und Herausforderungen sammeln.
Interne und externe Weiterbildungsmöglichkeiten prüfen.

2Gesprächsstart und Atmosphäre

Betonung auf Entwicklung, nicht auf Leistungsbewertung legen.
Aktives Zuhören und Wertschätzung signalisieren.
Beispiele: 'Was lief gut im letzten Jahr?', 'Wo sehen Sie Ihr größtes Entwicklungspotenzial?'

3Hauptteil: Reflexion und Planung

Stärken, Interessen, Wünsche und Entwicklungspotenziale erfragen.
Konkrete Beispiele für Beobachtungen nennen.
Fokus auf 1-3 Kernbereiche legen, die den größten Hebel bieten.
Wer macht was bis wann? Welche Unterstützung wird benötigt?
Abgleich mit Unternehmenszielen und -möglichkeiten.

4Abschluss und Nachbereitung

Sicherstellen, dass beide Seiten ein gemeinsames Verständnis haben.
Für beide Seiten verbindlich und nachvollziehbar.
Regelmäßige Überprüfung des Fortschritts sicherstellen.
Die Bedeutung des Mitarbeiters für das Team hervorheben.

Potenzialträger fördern

Dieses Entwicklungsgespräch zielt darauf ab, High Potentials gezielt zu fördern und auf zukünftige Führungs- oder Schlüsselpositionen vorzubereiten. Es geht darum, verborgene Talente zu erkennen und maßgeschneiderte Entwicklungspläne zu erstellen, um...

Fortschritt: 0/14 (0%)

1Vorbereitung und Analyse

Projekte, Initiativen, die über das Erwartete hinausgingen.
Wo könnten in 3-5 Jahren Schlüsselpositionen entstehen?
Gibt es Mentoring-Programme, spezielle Projekte, externe Trainings?
Was motiviert sie wirklich? Wo sehen sie sich in der Zukunft?

2Gesprächsführung und Vision

Betonung auf das Vertrauen in das Potenzial des Mitarbeiters.
Beispiel: 'Wo sehen Sie sich in 5-10 Jahren, auch außerhalb der aktuellen Rolle?'
Möglichkeiten zur Übernahme von mehr Verantwortung aufzeigen.

3Individueller Entwicklungsplan

Abgleich mit Anforderungsprofilen für Führungspositionen.
Mentoring, Coaching, spezielle Projekteinsätze, externe Kurse.
Netzwerktreffen, Präsentationen vor der Geschäftsleitung.
Aufgaben, die bewusst außerhalb der Komfortzone liegen.

4Commitment und Begleitung

Ressourcen und Unterstützung zusichern.
Alle 3-6 Monate den Plan überprüfen und bei Bedarf anpassen.
Besonders bei sensiblen Karriereplänen.

Umgang mit Stagnation

Dieses Entwicklungsgespräch ist für Mitarbeitende gedacht, die erkennbar stagnieren, ihre Motivation verlieren oder nicht mehr die erwartete Leistung erbringen. Ziel ist es, die Ursachen zu ergründen und gemeinsam Wege zu finden, um wieder in die Ent...

Fortschritt: 0/13 (0%)

1Vorbereitung und Beobachtung

Leistungsabfall, Verlust von Initiative, fehlende Weiterentwicklung.
Private Situation, Überforderung, Unterforderung, fehlende Perspektiven.
Was genau ist anders als früher oder als erwartet?

2Gesprächsbeginn und Empathie

Fokus auf Beobachtungen, nicht auf Bewertungen legen.
Beispiel: 'Wie geht es Ihnen aktuell in Ihrer Rolle?', 'Was beschäftigt Sie?'
Zeigen, dass man gemeinsam eine Lösung finden will.

3Ursachenforschung und Optionen

Was hat sich verändert? Wo liegen die eigenen Herausforderungen?
Gezielt nach fehlender Motivation, Über-/Unterforderung fragen.
Neue Aufgaben, Weiterbildung, Rollenwechsel, ggf. auch externe Optionen.
Was muss sich ändern und bis wann?

4Maßnahmen und Begleitung

Z.B. Coaching, Mentoring, neue Projekte, Kompetenzerwerb.
Kurze, aber verbindliche Folgetermine festlegen.
Den Ernst der Lage freundlich, aber bestimmt aufzeigen.

Horizontaler Rollenwechsel

Dieses Entwicklungsgespräch dient der Begleitung eines Mitarbeitenden, der sich innerhalb des Unternehmens horizontal weiterentwickeln möchte, z.B. in eine andere Abteilung oder Funktion. Es geht darum, die Motivation zu verstehen, die passenden Opti...

Fortschritt: 0/12 (0%)

1Vorbereitung und Motivation

Was sind die Gründe? Was erhoffen sie sich von der neuen Rolle?
Welche Stärken können in der neuen Rolle eingesetzt werden?
Wo gibt es Bedarf oder Synergien mit den Fähigkeiten des Mitarbeiters?

2Gesprächsführung und Abgleich

Den Wunsch des Mitarbeiters ernst nehmen und unterstützen.
Sind es mangelnde Perspektiven oder neue Interessen?
Welche Kompetenzen fehlen noch? Wo gibt es Überschneidungen?

3Planung des Übergangs

Schulungen, Einarbeitung, Mentoring durch Kollegen der Zielabteilung.
Wissensübergabe, offene Projekte abschließen oder übergeben.
Was könnte schwierig werden? Wie kann dabei unterstützt werden?

4Kommunikation und Begleitung

Wie, wann und an wen wird der Wechsel kommuniziert?
Besonders in den ersten Wochen und Monaten.
Mitarbeiter bei der Integration unterstützen.

Entwicklung nach Feedback

Dieses Entwicklungsgespräch ist eine direkte Reaktion auf spezifisches Feedback, das ein Mitarbeiter erhalten hat (z.B. aus einem 360-Grad-Feedback, Mitarbeiterbefragung oder einem kritischen Projekt-Review). Ziel ist es, dieses Feedback als Impuls f...

Fortschritt: 0/14 (0%)

1Vorbereitung und Feedback-Analyse

Was sind die Kernbotschaften? Wo liegen die größten Entwicklungspotenziale?
Ist es mangelndes Bewusstsein, fehlende Kompetenz, Kontextfaktoren?
Gibt es Situationen, die das Feedback bestätigen?
Was ist ihre Wahrnehmung des Feedbacks?

2Gesprächsbeginn und Akzeptanz

Betonung auf Wachstum, nicht auf Defizite legen.
Wie nehmen sie es wahr? Gibt es Verständnisfragen oder Widerstände?
Konkrete Beispiele nennen, die das Feedback untermauern.

3Feld- und Maßnahmenplanung

Fokus auf 1-2 Bereiche, die den größten Impact haben.
Trainings, Coaching, Mentoring, Literatur, spezielle Projekte.
Wie kann das Gelernte direkt umgesetzt werden?
Was soll sich konkret ändern und wie wird es sichtbar?

4Nachbereitung und Messung

Wie oft wird der Fortschritt besprochen?
Was sind Indikatoren für eine positive Veränderung?
Welche Unterstützung kann die Führungskraft bieten?

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